| Frustraties van teamwork. eZine Januari 2011 |
Het ontstaan van de team quick-scan.Beste lezer, Eén van de leukste dingen aan het bestaan als ZZP’er is dat er spontaan allerlei nieuwe mogelijkheden en samenwerkingsverbanden kunnen ontstaan. En je regelmatig bijzondere mensen ontmoet waarvan je gewoon weet, wij moeten eens gaan samenwerken. Voor mij is Norbert Cremers zo’n iemand. Ik ken Norbert nu al een paar jaar. Hij coacht teams om samen meer resultaat te behalen en gebruikt daarvoor regelmatig ervaringsgericht leren en outdoor werkvormen. Maar volgens mij doet hij het vooral met zijn vermogen om echt te luisteren en de juiste vragen te stellen aan management, teams en teamleden.
Ik zal je niet vervelen met alle details van die dag, maar aangezien wij beiden nogal wat met ervaringsgericht werken hebben kan je er vanuit gaan dat het geen saaie presentatie gaat worden. Nieuwsgierig hoe deze teamdag voor jouw eigen team kan werken? Kijk dan verderop in deze eZine. Ik ben er in ieder geval echt heel erg enthousiast over! Eén van de manieren waarop Norbert graag met teams in gesprek gaat is middels een aantal typische frustraties van teamwork, die veel mensen zullen herkennen. Voor het eerst omschreven door Patrick Lencioni in zijn boek “De vijf frustraties van teamwork”. In feite zijn het de standaard punten waar teams mee te maken krijgen maar die vaak onbenoemd blijven. Waardoor ze het teamwork gaan "frustreren". Inzicht hierin, dat zorgt ervoor dat je met je collega’s of teamleden zelf doorkrijgt waar de schoen wringt en wat je eraan kan doen. In het onderstaande artikel ga ik er wat uitgebreider op in. Ik ben benieuwd hoe jij vindt dat het met jouw team gaat, welke frustratie zit bij jullie in de weg om tot een volgend niveau te komen? Misschien heb je wel een topteam dat deze frustraties al heeft overwonnen? Veel leesplezier en tot de volgende keer, Jurjen
De vijf frustraties van teamwork. Frustratie één. Ken je dat, je zit in een team, als teamlid, manager of misschien bied je ondersteuning aan het team. En ergens heb je het door, dit team, het loopt niet helemaal lekker. Ik bedoel, het gaat wel goed hoor, het is zeker geen slecht team… Maar je voelt of hoopt dat het ook anders kan. Veel mensen werken in teams die redelijk functioneren, die hun taken doen en over het algemeen hun targets halen. Jij ook? Waarom neem je eigenlijk genoegen met “redelijk” of “over het algemeen”? En hoe komt het dat jouw team geen topteam is maar in de middenmoot uitkomt? Gebrek aan vertrouwen zit een optimale prestatie in de weg. Het begint en eindigt bij vertrouwen, wees eens eerlijk, hoeveel vertrouwen is er in jouw team? Misschien gaat het om vertrouwen tussen de teamleden onderling, misschien staan er banen op het spel en gaat het om vertrouwen tussen het team en het management. Hoe je het ook went of keert, vertrouwen is essentieel voor goed functioneren van een top team. Hoe is het met jouw team? Norbert adviseert om naar de volgende punten te kijken:
Mensen in een team waar veel onderling vertrouwen is, kunnen zich kwetsbaar opstellen, zonder dat een ander hem of haar daarop af zal gaan rekenen. Teamleden die zich in de kern gesteund voelen door de anderen, durven het beste van zichzelf te laten zien, en durven te streven naar verbetering. Ook als dat betekend dat zij zichzelf kwetsbaar op moeten stellen. Er is behoorlijk wat vertrouwen in je team nodig om je eigen fouten bespreekbaar te maken. Maar iedereen in zo’n team merkt, dat het eigen leerproces, de sfeer en het teamresultaat verveelvoudigd wordt wanneer je dat level van vertrouwen in elkaar hebt.
Frustratie twee. Zonder botsing geen vonken, zonder vonken geen vuur. Zelfs teams waarbij de teamleden elkaar vertrouwen kunnen nog moeite hebben om echt met elkaar de discussie en soms zelfs het conflict aan te gaan. Conflicten helpen om grenzen te verkennen en tot nieuwe inzichten te komen. Helaas zijn teams vaak te veel gericht op harmonie om het werkbaar te houden, elkaar niet te kwetsen en gewoon het werk af te krijgen. Het resultaat… een middelmatig team. In zulke situaties worden de echte irritaties vaak in de wandelgangen besproken. Bij teams waar confrontaties worden gezien als kansen gaat het anders, daar:
Kan je met elkaar de afspraak maken, dat je het met elkaar oneens mag zijn? En niet alleen de mensen die altijd al gemakkelijk van zich laten horen maar ook de mensen die van nature niet onmiddellijk zeggen wat ze vinden? Er bestaat natuurlijk wel een onderscheid tussen conflicten en politieke spelletjes. Wanneer iemand bij wijze van vrijheid van meningsuiting andere mensen in een kwaad daglicht stelt, of constant de sfeer onderuit haalt, dan heb moet dat gedrag wel worden aangepakt.
Frustratie drie.
Teams bestaan vaak uit werknemers, het is niet vanzelfsprekend “hun” bedrijf, waarvoor ze zomaar alles opzij zetten. Waar managers, directeuren en eigenaren graag willen dat “de medewerker” zich verbonden voelt met het bedrijf. Is dit in de praktijk vaak anders. Natuurlijk zal iemand zijn werk doen, dat is (als het goed is) logisch. Maar voluit meedenken, er altijd zijn, je één voelen met het team, het bedrijf, de taak, etc. Dat kan alleen als de hierboven omschreven kansen (vertrouwen en discussies) zijn benut, en je als team besluit om betrokkenheid vooraan te zetten.
Frustratie vier: Verantwoordelijkheid wordt vaak vermeden wanneer teams zich niet committeren aan een helder plan van aanpak. En dan zullen zelfs de meest gedreven medewerkers terughoudend zijn in het aanspreken van hun collega’s op gedrag en activiteiten die niet productief zijn voor het succes van het team. Ongeveer de helft van de Nederlandse beroepsbevolking vind - onbewust - de relatie belangrijker dan de taak. En dat is heel belangrijk omdat het voor harmonische relaties zorgt. Helaas voorkomt het ook dat mensen op het juiste moment hun verantwoordelijkheid nemen en in plaats daarvan hun mond houden om de relatie maar niet te schaden. Volgens Norbert kan je dat verantwoordelijkheid mijdende gedrag herkennen aan:
Door soms voor elkaar advocaat van de duivel te spelen kan je allerlei problemen signaleren en afhandelen voordat ze echt in de weg gaan zitten. Maar dan moet de setting wel zo zijn dat het team dit graag wil. Jezelf ter discussie stellen is één ding, maar om het gedrag van je collega ter discussie te stellen moet de sfeer binnen een team of heel goed zijn, of heel slecht. En het verschil, dat voel je tot in je botten als je ze beide eens hebt meegemaakt.
Frustratie vijf: Te weinig aandacht voor resultaten, dat heb je wanneer teamleden zich niet voldoende betrokken of verantwoordelijk voelen. Ze zullen hun eigen belangen (ego, carrière, erkenning, eigen maatstaf, etc.) boven de collectieve doelen van het team plaatsen. Wanneer mensen als team het zicht hebben verloren op de noodzaak van resultaten, betaalt de organisatie de prijs. Een redelijke stelling is dat teams die in staat zijn om gericht te blijven op het teamresultaat, meer succesvol zijn dan andere teams. Superteams hebben aandacht voor resultaat, dat zie je aan het:
De vijf frustraties van teamwork zijn nauw met elkaar verbonden. En aan de basis staat vertrouwen. Wil je ook weten hoever jouw team op weg is om een superteam te zijn? Of merk je dat de samenwerking en de resultaten stagneren? Neem dan eens contact op en informeer naar de quickscan voor het creëren van top teams. De vijf frustraties van teamwork zijn ontwikkeld door Patrick Lencioni.
Quick-scan voor teams. Tijdens de quick-scan maakt uw team op interactieve wijze kennis met de vijf frustraties voor teamwork. Tijdens de daaropvolgende 'teampeiling' en teambuilding sessie ontstaat inzicht en begrip in uw specifieke situatie.
Meer informatie over de quickscan en hoe deze voor jouw eigen team een rol kan spelen? Neem dan contact op met mijzelf of met Norbert. Het advies gesprek is gratis en vrijblijvend. Jurjen Knoester Norbert Cremers
Je kunt dit artikel of onderdelen eruit natuurlijk zelf gebruiken. Dat gezegd hebbende, ik ben ervan overtuigd dat kennis en informatie meer waard word wanneer je deze deelt met anderen. De modellen en theorieën in deze eZine’s zijn door anderen ontwikkeld (en door velen voor ons) gebruikt en doorgegeven. Doe de bedenkers eer aan en benoem altijd van wie het model oorspronkelijk afkomstig is. 2010 Jurjen Knoester, www.outdoorteamtraining.nl |
Toen hij me enige tijd geleden vroeg om met hem een nieuw aanbod te ontwikkelen dat paste bij zijn manier van werken was ik gelijk enthousiast. Samen hebben we een teamdag ontwikkeld waarbij een bedrijfsteam met behulp van een quick scan in één dag inzicht opdoet waar ze staan als team. En effectieve afspraken maakt hoe ze verder willen werken.
Betrokkenheid komt niet vanzelf. Zonder discussies en conflicten is het moeilijk voor teamleden om zich volledig betrokken te voelen bij beslissingen. Door gebrek aan richting en betrokkenheid kunnen medewerkers onverschillig of zelfs cynisch raken. Een team waarvan de leden wel betrokken zijn, treed op als eenheid. Hoe zit het voor jouw team? Zijn jullie het eens over de prioriteiten? Handelen jij en je collega’s zonder te aarzelen of de actie die je in wilt zetten wel goed gaat voelen? Durven jullie nieuwe of “andere” manieren in te zetten zonder bang te zijn voor kritiek achteraf?
Maar met een peiling alleen komt u er natuurlijk niet. Deze dag wordt dan ook afgesloten met een heerlijk diner, dat uw team zelf op kampvuur heeft gemaakt. Tijdens deze outdoor cooking worden de belangrijkste leerpunten benoemd en met elkaar besproken welke acties er nodig zijn om als team een sprong voorwaarts te maken in de professionele ontwikkeling.